Wróć do strony głównej Adwokata Wielkopolskiego < cofnij

Obowiązek wskazania przez pracodawcę wszystkich przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę oraz kryteriów do zwolnień z przyczyn ekonomicznych lub związanych z reorganizacją pracy w piśmie wypowiadającym umowę o pracę

2014-06-04 Adwokat Katarzyna Piechowiak

Teza.

Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych (redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę. Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym.

Stan faktyczny.

Powódka była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1.09.1978 r. na stanowisku technika farmacji. W dniu 29.11.2011 r. powódka otrzymała od pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano: reorganizację struktury powodującą zmniejszenie ilości zatrudnionych pracowników, w tym likwidację stanowiska pracy powódki. W aptece oprócz powódki, na pełnym etacie zatrudniona była jeszcze jedna osoba na stanowisku technika farmacji, magister farmacji - R. P., która pełni również funkcję kierownika apteki oraz I. S. - zatrudniona na 1/2 etatu na stanowisku magistra farmacji. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę pozwana zatrudniła dodatkowego pracownika - magistra farmacji, którego zakres obowiązków w istotnych elementach pokrywał się z zakresem obowiązków powódki na stanowisku technika farmacji. Powódka w pozwie domagała się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne ewentualnie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. Sądu Rejonowego w C. IV Wydział Pracy z dnia 27.04.2012 r., po rozpoznaniu stanu faktycznego sprawy przywrócił powódkę B. Z. do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach, zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 2.548,87 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy i nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności co do zasądzonej kwoty. Od powyższego wyroku pozwana wniosła apelację, którą wyrokiem z dnia 21 września 2012 r. Sąd Okręgowy w S. V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił.

Od powyższego wyroku pozwana złożyła skargę kasacyjną zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego:

1) art. 30 § 4 KP przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca powinien ustalić kryteria doboru pracownika do zwolnienia „co najmniej w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę - co najmniej na etapie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę”,

2) art. 45 § 1 KP przez jego niewłaściwe zastosowanie w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu.

Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, czy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wskazać kryteria wyboru pracowników, jakimi kierował się podejmując indywidualną decyzję personalną o zwolnieniu pracownika. Istnieje w tym zakresie również potrzeba wykładni art. 30 § 4 KP w związku z art. 45 § 1 KP wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów.

Stan prawny.

Rozpatrując skargę kasacyjną pozwanej Sąd Najwyższy zważył, między innymi co następuje:

W razie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę spór przez sądem pracy toczy się co do zasady w granicach wskazanych pracownikowi konkretnych przyczyn dokonanego wypowiedzenia, które w rozpoznanej sprawie pozwany pracodawca określił jako „reorganizację struktury powodującą zmniejszenie ilości zatrudnionych pracowników, w tym likwidację stanowiska pracy powódki”. Dokonując oceny tak wskazanej przyczyny to Sąd pierwszej instancji prawidłowo wykazał, że reorganizacja zatrudnienia nie doprowadziła do zmniejszenia „ilości zatrudnionych pracowników”, ponieważ nie zmieniła się liczba etatów, Dlatego w tym zakresie wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia okazała się nieprawdziwa, a zatrudnienie pracownicy z wyższymi kwalifikacjami zawodowymi (magister farmacji) w miejsce powódki (technika farmacji), której pracodawca wypowiedział umowę o pracę nie mieściło się zatem we wskazanej powódce przyczynie wypowiedzenia - „reorganizacji zatrudnienia prowadzącej do zmniejszenia ilości zatrudnionych pracowników”.

Kolejna wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia w postaci likwidacji jej stanowiska pracy wiązała się i wymagała wyboru do zwolnienia z pracy jednej z dwóch pracownic zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy (techników farmacji) i wedle dominującej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego wymagało wskazania powódce zastosowanych kryteriów jej wyboru do zwolnienia z pracy (wypowiedzenia umowy o pracę). W tym zakresie w przeważającej judykaturze przyjmuje się, że jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych (redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę. Wskazanie pracownikowi przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wytycza bowiem granice sądowego postępowania odwoławczego, co wymaga podania tych przyczyn w sposób konkretny, precyzyjny, a co najmniej dostateczny pracownikowi w oświadczeniu o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Ujawnione w ten sposób przyczyny dokonanego wypowiedzenia nie powinny być następnie zmieniane (inne), modyfikowane lub „uzupełnienie” przez pracodawcę ani inaczej ustalane przez sądy pracy.

W okolicznościach poddanej osądowi przedmiotowej sprawy skład orzekający, który rozpoznał skargę kasacyjną, nie może domyślać się ani poszukiwać argumentów, które mogłyby przemawiać za zmianą utrwalonej linii orzecznictwa w dominującej judykaturze Sądu Najwyższego, przyjmującej że jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy niektórych (wybranych) pracowników zatrudnionych na objętych zwolnieniami stanowiskach pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 KP), co oznacza, że inne przyczyny nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia przeciwnym co do zasady usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie potencjalnej zasadności niewskazanych pracownikowi kryteriów dokonanego wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP).

Komentarz.

Komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego podkreśla rolę i znaczenie brzmienia art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w myśl którego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. Jest to niezbędne do tego, by pracownik miał świadomość, dlaczego otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę oraz mógł dokonać oceny przy uwzględnieniu okoliczności sprawy i przyczyn wskazanych w piśmie, potencjalnej bezzasadności dokonanego wypowiedzenia oraz celowości jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 K.p.

Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 18 września 2013 r. podtrzymuje ugruntowaną linię orzecznictwa wyrażoną między w wyrokach SN: z 10.1.2002 r., I PKN 780/00, Legalis; z 16.12.2008 r., I PK 86/08, Legalis; z 1.6.2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013, Nr 11-12, poz. 128; z 25.12013 r., I PK 172/12, Legalis; z 10.9.2013 r., I PK 61/13, niepubl., zgodnie z którymi kryteria doboru pracownika do zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w ramach wypowiedzenia umowy o pracę powinny być wskazane już w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a nie podczas trwania postępowania sądowego.

W tym miejscu warto wskazać, że odrębne stanowisko, w tej kwestii Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r. I PK 238/10 między innymi stwierdzając, że: ”nie można przyjąć, że pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, wówczas gdy deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej stacji ekonomicznej i zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 KP. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP)….”Pomimo tego,że zacytowane orzeczenie stanowi wyraz odmiennego podejścia Sądu Najwyższego do wskazanego zagadnienia, należy podkreślić, że wyrok dotyczył zwolnień związanych z trudną sytuacją ekonomiczną i zmniejszaniem zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji i stanowił rozstrzygnięcie do konkretnego stanu faktycznego i prawnego sprawy.

Zwolenia z powodów ekonomicznych i organizacyjnych firmy dotyczą najczęściej zwolnień przeprowadzanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U z 2003 r. Nr 90 poz. 888). W ramach przedmiotowej ustawy i przyjętego w tym zakresie orzecznictwa (np. wyrok SN z dnia 14.06.2006, IPK 249/05.), pracownik otrzyma odprawę określoną w art. 8, gdy przyczyną rozwiązania z nimi umowy o pracę będzie wyłącznie przyczyna leżąca po stronie pracodawcy.

W związku z powyższym, komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013 r. nakładające na pracodawcę obowiązek określenia kryteriów doboru pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych i wypowiadania umowy o pracę jednemu z kilku pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, może spowodować to, że sądy pracy zaprzestaną orzekać o odprawach z tytułu zwolnień grupowych lub indywidualnych dokonywanych najczęściej z przyczyn ekonomicznych. Bowiem nałożenie na pracodawcę obowiązku przedstawienia kryteriów do wypowiedzenia pracownikom umów o pracę, wiąże się z koniecznością przeprowadzenia oceny pracy potencjalnych pracowników przewidzianych do zwolnień, a to może wyłączyć samoistność istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżącej po stronie pracodawcy.

Należy podkreślić, że przedstawione wątpliwości komentowanego orzeczenia dotyczą tylko tych pracowników, których pracodawcy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, ponieważ tylko do nich zastosowanie będzie miała ustawa o tzw. ”zwolnieniach grupowych”.

W stosunku jednak do wszystkich pracowników, komentowane orzeczenie jest korzystne, albowiem nakłada na pracodawcę obowiązek dokonania oceny pracy pracowników i ustalenia kryteriów do zwolnień przewidzianych w prawie pracy, tak by nie naruszały zasad równego traktowania w zatrudnieniu i przeciwdziałały dyskryminacji. W przypadku naruszenia, których pracownik mógłby dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

Mając powyższe na uwadze, w świetle najnowszego orzeczenia Sądu Najwyższego w przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn ekonomicznych i wypowiadania umowy o pracę jednemu z kilku pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, pracodawca ma obowiązek wskazania zgodnie z brzmieniem art. 30 § 4 K. p. w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę oprócz przyczyny wypowiedzenia umowy również kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Uwagi do tekstu prosimy zgłaszać na adres poczty elektronicznej: wicedziekan.habryn@ora.poznan.pl